Social Recruiting für Monteure: Was Unternehmen von der jobtastic-Fallstudie lernen können

Einen Monteur zu finden, ist schwierig. Einen guten Monteur zu finden, ist noch schwieriger.

Doch das Problem betrifft längst nicht mehr nur das Handwerk. Unternehmen aus nahezu allen Branchen kämpfen heute darum, offene Stellen mit geeigneten Mitarbeitern zu besetzen. Ob Elektriker, Pflegefachkraft, Berufskraftfahrer, Verkäufer, Anlagenmechaniker, IT-Spezialist oder Vertriebsmitarbeiter – qualifizierte Fachkräfte sind gefragt.

Die entscheidende Frage lautet deshalb:

Wie erreichen Unternehmen Menschen, die eigentlich gar nicht aktiv nach einem neuen Job suchen?

Genau hier setzt Social Recruiting an.

Unsere aktuelle Kampagne für die WINDOTEC GmbH zeigt eindrucksvoll, welches Potenzial dahintersteckt. Gesucht wurden Monteure an vier Standorten. Innerhalb von 60 Tagen entstanden 26 vorqualifizierte Bewerbungen und drei Einstellungen. Die Gesamtinvestition lag bei 1.760 Euro netto inklusive Werbebudget.

Die Zahlen sind dabei nicht als Versprechen für jede Recruiting-Kampagne zu verstehen. Sie zeigen vielmehr, was mit einer professionell aufgebauten Social-Recruiting-Strategie möglich ist – und warum dieser Ansatz auch für zahlreiche andere Berufsgruppen interessant ist.

Warum klassische Stellenanzeigen immer häufiger an ihre Grenzen stoßen

Das grundsätzliche Problem ist schnell erklärt.

Wer heute einen Monteur, Elektriker oder Berufskraftfahrer sucht, veröffentlicht häufig eine Stellenanzeige auf einer Jobbörse und wartet anschließend auf Bewerbungen. Das funktioniert grundsätzlich – erreicht aber vor allem diejenigen, die bereits aktiv auf Jobsuche sind.

Ein großer Teil der potenziellen Kandidaten befindet sich dagegen gar nicht in diesem Suchprozess.

Sie haben bereits einen Arbeitsplatz.

Sie kennen ihren Arbeitgeber.

Sie verdienen ihr Geld.

Und sie suchen nicht aktiv nach „Monteur gesucht“ oder „Elektriker Jobs“.

Trotzdem können sie offen für einen Wechsel sein.

Vielleicht bietet ein anderer Arbeitgeber bessere Arbeitszeiten. Vielleicht ist der neue Arbeitsplatz näher am Wohnort. Vielleicht stimmt das Gehalt besser oder das Unternehmen bietet attraktivere Entwicklungsmöglichkeiten.

Diese Menschen erreicht eine klassische Stellenanzeige häufig überhaupt nicht.

Social Recruiting setzt genau an diesem Punkt an.

Die jobtastic-Fallstudie: Ein konkretes Beispiel aus der Praxis

Wie das funktionieren kann, zeigt die unsere aktuelle Kampagne für die WINDOTEC GmbH.

Gesucht wurden Monteure für Fenster und Türen – gleichzeitig in Berlin, Ludwigshafen, Köln und Essen. Statt vier voneinander unabhängige Stellenanzeigen zu schalten, wurde eine zentral gesteuerte Social-Media-Kampagne aufgebaut. Die Anzeigen wurden über Facebook und Instagram ausgespielt und regional auf die jeweiligen Einzugsgebiete ausgerichtet.

Das Ergebnis nach 60 Tagen:

• 62.109 Impressionen

• 19.688 erreichte Personen

• 404 Anzeigenklicks

• 26 vorqualifizierte Bewerbungen

• 3 eingestellte Monteure

• 1.760 € Gesamtinvestition

• 586,67 € Kosten pro Einstellung

Besonders interessant ist dabei nicht allein die Anzahl der Einstellungen. Viel wichtiger ist der gesamte Prozess dahinter.

Denn aus der Kampagne entstand ein kompletter Recruiting-Funnel: von der ersten Anzeige über die mobile Bewerbung bis zur Vorqualifizierung und anschließenden Kommunikation mit den Kandidaten.

Genau dieser Prozess lässt sich auf viele andere Berufsgruppen übertragen.

Social Recruiting ist nicht nur für Monteure geeignet

Die Monteur-Kampagne ist ein gutes Beispiel, weil die Zielgruppe besonders schwierig über klassische Recruiting-Kanäle zu erreichen ist.

Aber Monteure sind keineswegs die einzige Berufsgruppe, bei der Social Recruiting sinnvoll eingesetzt werden kann.

Wir entwickeln Kampagnen für unterschiedlichste Branchen und Berufsgruppen – beispielsweise im Handwerk, in der Logistik, Pflege, Gastronomie, im Einzelhandel, Vertrieb oder im technischen Bereich.

Der entscheidende Faktor ist nicht die Berufsbezeichnung.

Entscheidend ist, ob sich die Zielgruppe über Social Media erreichen lässt und ob die Arbeitgeberbotschaft relevant genug ist, um Interesse zu erzeugen.

Und genau das trifft inzwischen auf sehr viele Arbeitnehmergruppen zu.

Vom Monteur bis zum Elektriker

Im Handwerk ist die Situation besonders deutlich.

Gesucht werden beispielsweise:

• Elektriker

• Anlagenmechaniker

• SHK-Fachkräfte

• Metallbauer

• Schweißer

• Industriemechaniker

• Mechatroniker

• Servicetechniker

• Monteure

• Installateure

Viele dieser Fachkräfte sind bereits beschäftigt. Sie befinden sich nicht täglich auf Jobbörsen und vergleichen Stellenangebote.

Über Social Media können Sie dagegen direkt in den digitalen Alltag dieser Zielgruppe gelangen. Eine Anzeige kann beispielsweise beim Scrollen durch Facebook oder Instagram erscheinen.

Der Kandidat muss nicht zuerst nach einem neuen Job suchen. Der Job kommt zu ihm.

Genau das macht Social Recruiting für handwerkliche und technische Berufe so interessant.

Auch Berufskraftfahrer lassen sich gezielt erreichen

Ein ähnliches Bild zeigt sich in der Logistik.

Sie suchen permanent Berufskraftfahrer, LKW-Fahrer, Lageristen oder Disponenten.

Gleichzeitig ist die Konkurrenz um geeignete Mitarbeiter hoch.

Eine klassische Stellenanzeige konkurriert dabei mit zahlreichen anderen Arbeitgebern.

Social Recruiting eröffnet eine zusätzliche Möglichkeit: Sie können ihre Arbeitgeberbotschaft gezielt in bestimmten Regionen ausspielen und potenzielle Kandidaten direkt ansprechen.

Dabei geht es nicht nur um die Frage:

„Suchen Sie einen neuen Job?“

Sondern vielmehr um:

„Wäre dieser Arbeitgeber für Sie interessant?“

Das ist ein grundlegender Unterschied.

Pflegekräfte: Arbeitgeber sichtbar machen statt nur Stellen ausschreiben

Auch im Pflege- und Gesundheitsbereich ist Social Recruiting interessant.

Pflegefachkräfte, MFA, ZFA, medizinische Fachkräfte oder Mitarbeiter im Sozialwesen sind häufig stark gefragt.

Eine reine Stellenbeschreibung reicht deshalb oft nicht aus.

• Warum sollte eine Pflegekraft den Arbeitgeber wechseln?

• Wie sehen die Arbeitszeiten aus?

• Wie groß ist das Team?

• Welche Benefits gibt es?

• Wie wird mit Mitarbeitern umgegangen?

• Welche Entwicklungsmöglichkeiten bestehen?

Social Media bietet die Möglichkeit, genau diese Themen sichtbar zu machen. Damit wird Recruiting gleichzeitig zu Employer Branding. Der potenzielle Bewerber sieht nicht nur, dass eine Stelle frei ist. Er bekommt einen Eindruck davon, warum sich ein Wechsel lohnen könnte.

Social Recruiting für IT, Vertrieb und andere Fachkräfte

Auch vermeintlich völlig andere Berufsgruppen können von diesem Ansatz profitieren.

Sie suchen beispielsweise einen Softwareentwickler. Der Entwickler ist bereits beschäftigt und hat momentan keinen Grund, auf eine Jobbörse zu gehen. Eine klassische Stellenanzeige erreicht ihn möglicherweise nie. Eine gezielte Social-Media-Kampagne kann dagegen Aufmerksamkeit erzeugen.

Dasselbe gilt für:

• Vertriebsmitarbeiter

• Sales Manager

• Webentwickler

• IT-Administratoren

• Ingenieure

• technische Spezialisten

• Fachkräfte im Automotive-Bereich

• Mitarbeiter im Einzelhandel

• Gastronomiepersonal

  
  

Die konkrete Ansprache muss natürlich zur jeweiligen Zielgruppe passen.

Aber die grundsätzliche Mechanik bleibt gleich:

Aufmerksamkeit erzeugen → Interesse wecken → einfache Bewerbung ermöglichen.

Der entscheidende Erfolgsfaktor: Die Bewerbung darf kein Hindernis sein

Ein weiterer Punkt aus der Fallstudie Social Recruiting WINDOTEC-Kampagne lässt sich besonders gut auf Ihr Unternehmen übertragen.

Nach dem Klick auf die Anzeige landeten Interessenten nicht in einem komplizierten Karriereportal.

Stattdessen führte die Kampagne auf eine mobile Job-Landingpage mit Expressbewerbung.

Die Bewerbung dauerte weniger als 60 Sekunden. Gleichzeitig wurden bereits im Formular relevante Kriterien abgefragt, beispielsweise Qualifikation, Führerschein und gewünschter Standort.

Das ist ein entscheidender Punkt. Denn Social Recruiting erzeugt zunächst Aufmerksamkeit.

Die Bewerbung entsteht aber erst dann, wenn der Weg dorthin einfach genug ist. Ein Interessent, der auf dem Smartphone eine Anzeige sieht, möchte nicht unbedingt:

❌ ein Benutzerkonto erstellen,

❌ mehrere Seiten ausfüllen,

❌ einen Lebenslauf zusammensuchen,

❌ ein langes Anschreiben schreiben,

❌ sich durch ein kompliziertes Karriereportal klicken.

Je einfacher der Bewerbungsprozess, desto geringer die Hürde.

Vorqualifizierung: Nicht möglichst viele Bewerbungen sind das Ziel

Ein häufiger Fehler beim Recruiting ist es, ausschließlich auf die Anzahl der Bewerbungen zu schauen. 100 Bewerbungen sind nicht automatisch besser als 20. Wenn 80 davon nicht zur Stelle passen, entsteht für Sie vor allem zusätzlicher Aufwand.

Die WINDOTEC-Kampagne zeigt einen anderen Ansatz.

Die Bewerber wurden bereits während der Expressbewerbung vorqualifiziert. Dadurch konnte das Unternehmen beispielsweise erkennen, ob ein Kandidat über eine passende Qualifikation, einen Führerschein und die erforderlichen Deutschkenntnisse verfügte.

Das Ergebnis waren 26 vorqualifizierte Bewerbungen statt einer möglichst großen Zahl beliebiger Kontakte.

Genau dieses Prinzip kann auch bei anderen Berufsgruppen eingesetzt werden. Bei einem Elektriker können andere Fragen relevant sein. Bei einer Pflegekraft andere. Bei einem Berufskraftfahrer wiederum andere.

Die Vorqualifizierung wird an die jeweilige Position angepasst.

WhatsApp Recruiting: Nach der Bewerbung ist vor dem Gespräch

Ein weiterer Bestandteil unserer Kampagne war die automatisierte Kommunikation über WhatsApp und E-Mail.

Nach einer Bewerbung erhielt der Kandidat unmittelbar eine Rückmeldung.

Auch dieser Punkt ist branchenübergreifend interessant.

Denn eine Bewerbung ist noch keine Einstellung. Zwischen Bewerbung und Vorstellungsgespräch kann viel passieren. Je länger Sie mit der Rückmeldung warten, desto größer ist die Gefahr, dass der Kandidat:

• sich bei einem anderen Unternehmen bewirbt,

• das Interesse verliert,

• nicht mehr erreichbar ist,

• oder eine andere Stelle annimmt.

  
  

Eine schnelle Kommunikation hält den Kandidaten im Prozess.

Social Recruiting endet deshalb nicht mit dem Klick auf „Bewerben“.

Der gesamte Bewerberprozess muss funktionieren.

Was jobtastic anders macht

Genau hier unterscheidet sich professionelles Social Recruiting von einer einfachen Facebook-Anzeige. Eine erfolgreiche Kampagne besteht aus mehreren miteinander verbundenen Bausteinen:

✅ Strategie

Welche Zielgruppe soll erreicht werden?

✅ Creative

Welche Botschaft sorgt dafür, dass die Anzeige auffällt?

✅ Targeting

In welcher Region und bei welchen potenziellen Kandidaten wird die Anzeige ausgespielt?

✅ Landingpage

Welche Informationen benötigt der Interessent?

✅ Expressbewerbung

Wie einfach kann er Kontakt aufnehmen?

✅ Vorqualifizierung

Welche Kandidaten passen tatsächlich zur Stelle?

✅ WhatsApp Recruiting

Wie schnell wird kommuniziert?

✅ Bewerbermanagement

Wie werden die eingehenden Bewerbungen organisiert?

jobtastic verbindet diese Bausteine zu einem kompletten Recruiting-Funnel.

Bei WINDOTEC mussten dafür beispielsweise nur die Kampagnenmaterialien freigegeben werden. Creative, Landingpage, Targeting, Kommunikation und Bewerberverwaltung wurden von uns umgesetzt. Die Kampagne ging innerhalb von weniger als 24 Stunden live.

Eine Fallstudie ist kein Versprechen – aber ein Beweis für die Methode

Natürlich bedeutet eine erfolgreiche Monteur-Kampagne nicht, dass Sie automatisch drei Mitarbeiter für 1.760 Euro einstellen werden.

Wir selbst weisen darauf hin, dass die Ergebnisse von Faktoren wie Position, Region, Arbeitgeberangebot und Wettbewerbssituation abhängen.

Und genau diese Einordnung macht die Fallstudie glaubwürdig.

Die Aussage lautet nicht:

„Jedes Unternehmen bekommt garantiert drei Einstellungen.“

Die Aussage lautet:

„Hier ist ein realer Anwendungsfall, der zeigt, dass dieser Recruiting-Ansatz funktionieren kann.“

Und die Mechanik dahinter ist auf andere Berufsgruppen übertragbar.

Von einer Kampagne zum Recruiting-System

Das langfristige Potenzial von Social Recruiting liegt deshalb nicht unbedingt in einer einzelnen Kampagne. Sie können Social Recruiting als festen Bestandteil ihrer Personalgewinnung etablieren. Heute werden Monteure gesucht. Morgen Elektriker.

Im nächsten Monat vielleicht Berufskraftfahrer. Danach Pflegekräfte oder Auszubildende.

Die Zielgruppe und die Botschaft ändern sich – der Recruiting-Prozess bleibt grundsätzlich bestehen.

So wird aus einer einzelnen Stellenanzeige ein wiederholbarer Recruiting-Funnel.

Und genau darin liegt für Ihr Unternehmen ein großer Vorteil.

Für welche Unternehmen lohnt sich Social Recruiting?

Grundsätzlich kann Social Recruiting für alle Branchen interessant sein, die Schwierigkeiten haben, offene Stellen mit passenden Kandidaten zu besetzen.

Besonders interessant ist der Ansatz für:

Handwerk & Technik

Elektriker, Monteure, Anlagenmechaniker, Schweißer, Metallbauer und viele weitere Fachkräfte.

Logistik

Berufskraftfahrer, Lageristen, Disponenten und Logistikmitarbeiter.

Pflege & Gesundheit

Pflegefachkräfte, MFA, ZFA und weitere medizinische oder soziale Berufe.

Industrie

Industriemechaniker, Mechatroniker, Produktionsmitarbeiter und technische Fachkräfte.

Vertrieb

Sales Manager, Außendienstmitarbeiter und Vertriebsmitarbeiter.

Einzelhandel & Gastronomie

Verkäufer, Filialmitarbeiter, Servicekräfte, Köche und Küchenpersonal.

IT

Softwareentwickler, Webentwickler, IT-Administratoren und technische Spezialisten.

Und natürlich auch für Azubi Recruiting, wenn Sie junge Menschen für Ausbildungsplätze begeistern möchten.

Monteure sind nur der Anfang

Die WINDOTEC-Fallstudie zeigt eindrucksvoll, dass Social Recruiting auch bei einer schwer zu besetzenden Zielgruppe wie Monteuren funktionieren kann.

26 vorqualifizierte Bewerbungen, drei Einstellungen und 1.760 Euro Gesamtinvestition innerhalb von 60 Tagen sind ein konkretes Ergebnis einer real durchgeführten Kampagne.

Doch der eigentliche Mehrwert der Fallstudie liegt nicht in diesen drei Einstellungen.

Er liegt in der Erkenntnis, dass Unternehmen ihre Mitarbeitergewinnung anders denken können.

Nicht warten, bis Fachkräfte einen Job suchen.

Fachkräfte dort erreichen, wo sie ohnehin unterwegs sind.

Genau das ermöglicht Social Recruiting.

Und genau dabei unterstützt jobtastic Unternehmen mit einem ganzheitlichen Ansatz – von der Social-Media-Anzeige über Targeting und Landingpage bis zur Expressbewerbung, Vorqualifizierung, WhatsApp-Kommunikation und Bewerberverwaltung.

Ob Monteur, Elektriker, Pflegekraft, Berufskraftfahrer, Verkäufer, IT-Spezialist oder Auszubildender: Die passende Zielgruppe ist bereits online.

Die entscheidende Frage ist nur, ob Ihr Unternehmen sie erreicht.

Mit jobtastic wird aus einer offenen Stelle eine gezielte Recruiting-Kampagne.

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